Cómo gestionar Cerrar tus primeros 90 días

Pasaron tus primeros tres meses como jefe. La evaluación oficial, si llega, vendrá después y tarde. Pero tú no necesitas esperar a que alguien te diga cómo vas. Hay señales, antes de cualquier feedback formal, que te dicen con bastante precisión si tu arranque fue sólido o si hay algo que enderezar.

Baja la conversación a un caso reciente. Pregunta qué ocurrió, qué decisión estaba pendiente y qué efecto tuvo sobre el trabajo. Evita las etiquetas generales porque dejan al equipo sin una conducta que pueda cambiar. Una descripción precisa permite acordar una respuesta concreta y comprobar después si funcionó.

Separa síntomas de causas

Los gerentes nuevos suelen medir mal su propio arranque. Algunos se miden por lo ocupados que están: si terminaron agotados, sienten que trabajaron bien, aunque el equipo no haya avanzado. Otros se miden por si cayeron bien, por si el equipo los quiere, sin mirar si están construyendo algo que dure.

Como gerente, tu aporte está en ordenar el problema antes de pedir más esfuerzo. Define qué parte controla el equipo, qué depende de otra área y qué necesita una decisión tuya. Esa separación reduce discusiones circulares y evita cargar a una persona con obstáculos que pertenecen al sistema.

Define un criterio observable

Para cerrar el bloque, te dejo cuatro preguntas para evaluar tu propio arranque con honestidad. No miden cuánto trabajaste ni cuánto te quieren. Miden si estás construyendo las bases correctas del rol.

Escribe el estándar en lenguaje simple. Debe indicar qué resultado esperas, qué límites deben respetarse y cuándo conviene escalar. Si cada integrante interpreta algo distinto, la ejecución dependerá de adivinanzas. Un criterio compartido permite actuar con autonomía y pedir ayuda a tiempo.

Lleva el tema a una conversación

Segunda pregunta: ¿entiendes ya el sistema en el que aterrizaste? A estas alturas deberías tener claro quién decide de verdad, dónde está el dolor real del equipo, y qué espera tu jefe de ti. Lo que diagnostica esta pregunta es si invertiste en comprender antes de actuar. Si todavía te sorprenden cosas básicas del funcionamiento, te faltó observación, y conviene recuperarla ahora.

Cierra la conversación con un siguiente paso, un responsable y una fecha. Después revisa evidencia: decisiones tomadas, trabajo terminado, errores que volvieron o dependencias abiertas. El seguimiento sirve para aprender, corregir el mecanismo y sostener el compromiso.

Qué puedes hacer esta semana

Elige una situación real, escribe el criterio que usarás, asigna un responsable y fija una fecha de revisión. Conversa con las personas involucradas y ajusta el mecanismo a partir de lo que observes. Así conviertes una idea útil en una práctica que el equipo puede sostener.

El curso de formación para gerentes puede ayudarte a convertir este criterio en una práctica consistente. En la Comunidad GL puedes contrastar tu caso con otros gerentes y preparar el siguiente paso con mayor claridad.

Convierte la revisión en aprendizaje

Reserva un momento breve para revisar el efecto de la práctica con el equipo. Pregunta qué cambió en el trabajo, qué parte del acuerdo resultó difícil de aplicar y qué decisión sigue pendiente. Recoge ejemplos observables y evita evaluar el resultado a partir de impresiones aisladas. Si el mecanismo ayudó, documenta la conducta que conviene repetir. Si creó una fricción nueva, ajusta el alcance, el responsable o la cadencia antes de abandonarlo. Esta revisión también permite distinguir un problema de diseño de una falta de claridad. Comparte lo aprendido con las personas afectadas y deja una fecha para comprobar el siguiente ajuste. La continuidad convierte una prueba puntual en una forma de trabajo más confiable.