Cómo aplicar Los primeros 90 días

¿Reconoces esa sensación de no saber por dónde empezar cuando todo parece urgente? ¿Cuántas veces, en un rol nuevo, te lanzaste a hacer sin tener claro qué tocaba primero?

Baja la conversación a un caso reciente. Pregunta qué ocurrió, qué decisión estaba pendiente y qué efecto tuvo sobre el trabajo. Evita las etiquetas generales porque dejan al equipo sin una conducta que pueda cambiar. Una descripción precisa permite acordar una respuesta concreta y comprobar después si funcionó.

Diseña un primer movimiento pequeño

El error más común tiene dos caras. Una es el gerente que llega y no hace nada, paralizado, esperando entender todo antes de moverse, y para cuando reacciona ya perdió el impulso inicial. La otra es el que llega cambiándolo todo el primer día, para marcar territorio, sin entender lo que está tocando. Lo que falta entre esos dos extremos es una secuencia: saber qué hacer en cada tramo de esos 90 días.

Como gerente, tu aporte está en ordenar el problema antes de pedir más esfuerzo. Define qué parte controla el equipo, qué depende de otra área y qué necesita una decisión tuya. Esa separación reduce discusiones circulares y evita cargar a una persona con obstáculos que pertenecen al sistema.

Alinea expectativas con el equipo

Primero: observar y escuchar (primeros treinta días). Tu única misión es entender. Cómo funciona el equipo, quién hace qué, dónde están los dolores reales, qué espera tu jefe, qué heredaste. Haz muchas preguntas y toma pocas decisiones de fondo. Error típico: confundir actividad con avance y empezar a cambiar cosas para demostrar que llegaste. Los cambios sin contexto, en esta etapa, casi siempre rompen algo que no veías.

Escribe el estándar en lenguaje simple. Debe indicar qué resultado esperas, qué límites deben respetarse y cuándo conviene escalar. Si cada integrante interpreta algo distinto, la ejecución dependerá de adivinanzas. Un criterio compartido permite actuar con autonomía y pedir ayuda a tiempo.

Revisa evidencia y ajusta

Tercero: mover algo concreto (días sesenta a noventa). Ahora sí, con contexto y con relaciones, eliges una primera acción visible. Algo acotado, que resuelva un dolor real que ya identificaste, y que puedas llevar hasta el final. Esa primera victoria construye confianza, en tu equipo y en ti. Criterio de decisión: que sea pequeña y terminable, no ambiciosa e inconclusa. Vale más un cambio chico completado que una transformación enorme a medio camino.

Cierra la conversación con un siguiente paso, un responsable y una fecha. Después revisa evidencia: decisiones tomadas, trabajo terminado, errores que volvieron o dependencias abiertas. El seguimiento sirve para aprender, corregir el mecanismo y sostener el compromiso.

Qué puedes hacer esta semana

Elige una situación real, escribe el criterio que usarás, asigna un responsable y fija una fecha de revisión. Conversa con las personas involucradas y ajusta el mecanismo a partir de lo que observes. Así conviertes una idea útil en una práctica que el equipo puede sostener.

El curso de formación para gerentes puede ayudarte a convertir este criterio en una práctica consistente. En la Comunidad GL puedes contrastar tu caso con otros gerentes y preparar el siguiente paso con mayor claridad.

Convierte la revisión en aprendizaje

Reserva un momento breve para revisar el efecto de la práctica con el equipo. Pregunta qué cambió en el trabajo, qué parte del acuerdo resultó difícil de aplicar y qué decisión sigue pendiente. Recoge ejemplos observables y evita evaluar el resultado a partir de impresiones aisladas. Si el mecanismo ayudó, documenta la conducta que conviene repetir. Si creó una fricción nueva, ajusta el alcance, el responsable o la cadencia antes de abandonarlo. Esta revisión también permite distinguir un problema de diseño de una falta de claridad. Comparte lo aprendido con las personas afectadas y deja una fecha para comprobar el siguiente ajuste. La continuidad convierte una prueba puntual en una forma de trabajo más confiable.